Kategóriák
Egyéb kategória oltás oltási igazolás vakcina útlevél

A munkavállaló koronavírus elleni védettségére vonatkozó adat kezelése

A védettségi igazolvány munkaadó általi megkövetelése, a védettségre vonatkozó információ kezelése kapcsán több vélemény is megjelent, melyek elfogadhatónak tartják ezt a gyakorlatot a munkáltató részéről.

Orvos, adatvédelmi és munkajogi szakértőkből álló munkacsoportunk átfogó elemzést végzett a területet illetően.

Összefoglaló:

A jelenlegi jogszabályi környezet alapján a munkaadó alapvetően csak annyi egészségügyi adatot kezelhet dolgozójáról, hogy a munkakör betöltésére alkalmas vagy sem.

A hatályos egészségügyi jogszabályok alapján munkakörhöz kötött védőoltásra jogszabály kötelezhet, illetve annak felhatalmazása alapján az országos tisztifőorvos határozza meg a munkaköröket és a hozzájuk kapcsolódó védőoltásokat.

Jogszabályi felhatalmazás hiányában védőoltás csak az érintett önkéntes hozzájárulásával adható be, azonban a munkaadó esetleges nyomásgyakorlása megkérdőjelezi a dolgozó önkéntességét.

Ha a védőoltás beadatására nem lehet kötelezni a munkavállalót, akkor a beadás ténye nem lehet hatással a munkaviszonyára, így az ezzel összefüggő adat kezelése is indokolatlan, a cél elérésére egyébként is sok esetben alkalmatlan, és aránytalan intézkedés.

Ahhoz, hogy a munkaadó a munkavállalója védettségére vonatkozóan adatokat kezeljen, legalább az alábbi feltételeknek kell megfelelni:

  • jogszabály, amely lehetővé teszi a munkaadó számára bizonyos munkakörökben a koronavírus elleni védőoltás alkalmazását
  • mindenki számára elérhető vakcina
  • magas járványügyi mutatók, hogy az arányosság követelménye is teljesüljön.

Jogszabályi háttér

Elemzésünk során az adatvédelmi szabályozáson túl figyelembe vettük a munkavállalókra vonatkozó speciális szabályokat, az egészségügyi jogszabályokat és érintőlegesen foglalkozunk az esélyegyenlőség szabályaival.

Munkaviszony, munkavédelem

A Munka törvénykönyve (Mt.) 52. § (1) a) pontja alapján a munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 60. § (1) a munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, a munkavédelemre vonatkozó szabályok, utasítások megtartásával, a munkavédelmi oktatásnak megfelelően végezhet munkát.

Az Mt. 9. § (2) alapján a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos.

A munkavédelmi törvény 61. § a) pontja alapján a munkavállaló jogosult megkövetelni a munkáltatójától az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit, a veszélyes tevékenységhez a munkavédelemre vonatkozó szabályokban előírt védőintézkedések megvalósítását.

Számunkra jogilag kétséges, hogy a munkára képes állapot feltételének tekinthető-e a védettség jogi értelemben vett fennállása. Álláspontunk szerint ez a szempont nem ide, hanem a munkakör betöltésére való alkalmasság körébe tartozik. A Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának összefoglaló jelentése is kifejezetten kiemeli, hogy a keresőképtelenség önmagában és általában nem azonos a munkakörre egészségügyileg alkalmatlansággal. A munkáltató köteles bizonyítani egészségügyi alkalmatlansággal indokolt felmondásnál, hogy a munkavállaló az adott munkakör betöltésére ténylegesen alkalmatlan. Ezt az álláspontot erősíti az NNK Védőoltási Módszertani Levele is, mely szerint a jogszabályban, illetve az ajánlásban meghatározott esetekben “a munkáltatónak a foglalkoztatás feltételeként kell biztosítania a dolgozók védőoltását.

Egészségügyi szabályok

Az általunk olvasott elemzések számunkra érthetetlen okból nem veszik figyelembe az egészségügyi ellátásra vonatkozó jogszabályok előírásait, és az elemzések nem térnek ki arra sem, hogy milyen okból mellőzik a jogi értékelésből. Ide értjük a NAIH védettség tényének munkaadó általi megismerésével kapcsolatos tájékoztatóját is.

Egészségügyi ellátást – fő szabály szerint – az érintett önkéntes beleegyezése alapján lehet részére nyújtani. Az érintett személy szabadsága és önrendelkezési joga kizárólag az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvényben [Eütv.] meghatározottak szerint korlátozható.

Az Eütv. védőoltásokkal kapcsolatos rendelkezései:

Védőoltások

57. § (1) A védőoltás célja a fertőző betegségekkel szembeni aktív, illetve passzív védettség kialakítása.

(2) A miniszter rendeletben határozza meg azokat a fertőző betegségeket, amelyek esetében

a) életkorhoz kötötten,

b) megbetegedési veszély esetén, illetőleg

c) külföldre történő kiutazás esetén a kiutazó költségén

kötelező védőoltás elrendelésének van helye.

(3) A miniszter egyes munkakörökben való foglalkoztatás feltételeként a munkáltató költségére védőoltási kötelezettséget írhat elő.

(4) A védőoltásra nem kötelezett személy kérésére – kiskorú esetében törvényes képviselője hozzájárulásával – orvosilag indokolt esetben védőoltásban részesíthető.

(5) A védőoltással egy tekintet alá esik az egyes fertőző betegségek esetén alkalmazott megelőző gyógyszeres kezelés.

Az Eütv.-ben hivatkozott 18/1998. (VI. 3.) NM rendeletnek a 9. §-a a releváns:

Munkakörökhöz kapcsolódó védőoltási kötelezettség

9. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető munkahelyi biológiai expozíciókat a külön jogszabályban foglaltaknak megfelelően felmérni. Ennek csökkentése érdekében – a foglalkoztatás feltételeként – a külön jogszabály szerint biztosítania kell az adott veszélyeztetett munkakörben foglalkoztatott dolgozók védőoltását. A veszélyeztetett munkakörök felmérésének eredményéről a munkáltató kérésére a járási hivatal szakvéleményt ad.

(2) A munkakörökhöz kapcsolódó javasolt védőoltások rendjét az országos tisztifőorvos által évente kiadott VML tartalmazza.

(3) A csökkent immunitású, illetve egyéb fokozott kockázati csoportba tartozó személyek egészségének védelme érdekében a transzplantációs, az onkológiai, a hematológiai, a dializáló, a felnőtt és a gyermek intenzív ellátást nyújtó, a szülészeti-nőgyógyászati, valamint a krónikus belgyógyászati osztályokon a betegekkel közvetlen kapcsolatba kerülő, továbbá a várandós nők és az újszülöttek, csecsemők gondozását végző egészségügyi dolgozóknak az egészségügyi szolgáltató minden évben felajánlja és megszervezi az influenza elleni védőoltást.

Az országos tisztifőorvos által e jogszabályhely alapján kiadott módszertani levél (VML) elérhetősége: https://www.antsz.hu/data/cms94355/VML2020_NNK_2020_02_25.pdf

Ugyan a VML több oldalon keresztül ismerteti, mely munkakör esetében milyen védőoltás alkalmazandó, sem az influenza, sem a SARS-COV-2 elleni védőoltás nem kötelező, még az egészségügyi dolgozók számára sem.

Az Eütv. kommentárja nem sokat foglalkozik a munkahelyi oltással, de megemlítjük – nem összemosva a COVID-19-et és az influenzajárványt –, hogy a kommentár szerint:

Az influenza elleni védőoltást a munkáltatónak fel kell ugyan ajánlania az érintett egészségügyi-szociális területen foglalkoztatottaknak, annak felvétele azonban nem kötelező.

Adatvédelem

Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 216/679 rendelete (GDPR) releváns, az adatok kezelésének alapelveit érintő rendelkezései:

5. cikk

(1)  

A személyes adatok:

a)

kezelését jogszerűen és tisztességesen, valamint az érintett számára átlátható módon kell végezni („jogszerűség, tisztességes eljárás és átláthatóság”);

b) 

gyűjtése csak meghatározott, egyértelmű és jogszerű célból történjen, és azokat ne kezeljék ezekkel a célokkal össze nem egyeztethető módon; a 89. cikk (1) bekezdésének megfelelően nem minősül az eredeti céllal össze nem egyeztethetőnek a közérdekű archiválás céljából, tudományos és történelmi kutatási célból vagy statisztikai célból történő további adatkezelés („célhoz kötöttség”);

c) 

az adatkezelés céljai szempontjából megfelelőek és relevánsak kell, hogy legyenek, és a szükségesre kell korlátozódniuk („adattakarékosság”)

Elemzésünk

Tekintettel arra, hogy a GDPR 9. cikke szerint a személyes adatok különleges kategóriájában tartozó egészségügyi adat kezeléséről van szó, ráadásul egy olyan jogviszonyban, ahol a munkaadó-munkavállaló közötti alá-fölérendeltségi jogviszony megváltoztatja az adatkezelő és az érintett között fennálló erőviszonyokat, fokozott figyelemmel kell eljárnunk.

Hogy egy személyes adatkezelés jogszerűségét megítélhessük, fontos megvizsgálni az alap jogviszonyt, amelyhez a személyes adatok kezelése tartozik.

Mindenek előtt azt kellett megvizsgáljuk, hogy a munkaadó jogszerűen rendelheti-e el kötelezően valamely munkavállalója vonatkozásában a COVID-19 megbetegedést megelőző védőoltást. Ha igen, akkor vizsgálni kell, hogy az ezzel összefüggő személyes adatkezelés milyen garanciális feltételekkel lehet jogszerű.

Ha a munkaadó nem rendelheti el munkavállalója esetében a védőoltást, akkor vizsgálni kell, hogy ettől függetlenül teljesülhetnek-e a GDPR-ban foglalt követelmények vagy sem, és ha igen, milyen feltételekkel.

Munkakörhöz kötött védőoltás

A fentebb hivatkozott jogszabályok, illetve a VML a koronavírus elleni védőoltás beadásáról nem rendelkezik.

Az Eütv. a kötelezően el nem rendelt védőoltások (önkéntes védőoltások) beadását kizárólag az érintett önkéntes beleegyezésétől teszi függővé. Értelemszerűen a munkaadó által a munkakör betöltéséhez előírt, vagy nyomásgyakorlással, megfélemlítéssel, zaklatással, 13. havi fizetés megvonással “erősen ajánlott” kategóriába tartozó elvárás nem felel meg az önkéntesség követelményének. Ezen fejtegetés alapján ismét oda lyukadunk ki, hogy a védőoltás szükségességét munkakörönként a jogalkotó, illetve a hatóság határozhatja meg. A munkaadó semmilyen formában nem premizálhatja a védőoltás felvételét, és nem alkalmazhat hátrányt annál a munkatársnál, aki nem oltatja magát.

Célhoz kötöttség elve

Tekintettel arra, hogy jogszabályi rendelkezés hiányában a munkáltató sem előnyben, sem hátrányban nem részesítheti az adott munkavállalót, a munkaviszony teljesítése során az adatot jogszerű célra nem használhatja fel, nem állhat egyénre vonatkozó adat sem a munkaadó rendelkezésre az érintett védettségéről.

Az ombudsman még a jogszabály által kötelezően előírt védőoltás kapcsán is alapjogi szempontból aggályosnak tartotta azt a gyakorlatot, amikor az óvodák elutasítják az olyan gyermekek felvételét, akik nem kapták meg a korhoz kötött kötelező védőoltásokat. [AJB-361/2016.] Ez az ügy is jól mutatja, hogy még kötelező védőoltással nem rendelkező személy tekintetében sem a belépés megtagadása, a közösségből való kizárás a megoldás.

A pandémiás terv megvalósításában segítségül szolgálhatna az információ, pl. két oltatlan közvetlen munkatárs esetében nagyobb védőtávolság tartása, azonban ez szükségszerűen szegregációhoz, kiközösítéshez, zaklatáshoz vezethet, amely nem felel meg az adatkezelés jogszerű célból történő felhasználásának és a tisztességes adatkezelés követelményének.

Annak nincs akadálya, hogy anonim (tényleg anonim, nem a céges e-mail címre küldött, beazonosítható kérdőívvel végzett) kutatás segítségével felmérje a munkaadó a dolgozói átoltottságát, esetleg kommunikációs vagy más eszközökkel motiválja a dolgozókat, de közvetlen, jelentős, az egyén akaratát befolyásoló előnyt és hátrányt nem alkalmazhat.

Szükségesség, alkalmasság, arányosság

Az alkalmasság és az arányosság követelményének vizsgálata kapcsán megjegyzendő, hogy amikor már mindenki számára elérhetővé válik a vakcina, akkor a kockázatos csoportba tartozó, vagy magát egyébként a betegség szempontjából magas kockázatúnak vélő egyénnek lehetősége van oltakozni. Ezáltal megszerzi azt az immunitást, amellyel az adott esetben fertőző munkatárssal szemben is megvédi magát a súlyosabb vagy halálos kimenetelű következménytől, illetve továbbra is lehetősége van a munkahelyen is magasabb védettséget biztosító FFP2 vagy FFP3 maszkot hordani, illetve más módon egyénileg és közösségileg is védekezni. Tekintettel a vizsgált munkavállalónál bekövetkező esetleges hátrányos következmények súlyának nagyságrendi változására, illetve arra, hogy a védekezés más módon is kivitelezhető, a védett munkavállalónál  bekövetkező előnyök nem feltétlenül haladják meg az oltakozni nem óhajtó, vagy az oltásra vonatkozó adatot szolgáltatni nem kívánó személynél felmerülő hátrányokat, illetve az oltással ténylegesen együtt járó nem kívánt hatásokat.

Etikátlan, tisztességtelen lehet bármiféle védőoltással kapcsolatos munkaadói intézkedés abban az időszakban, amikor még nem érhető el mindenki számára az életkorának, egészségi állapotának, esetleg lelkiismereti igényeinek megfelelő védőoltás, és aránytalan lesz az intézkedés akkor, amikorra a fertőzési mutatók oly mértékben lecsökkennek, hogy az intézkedéssel elérni kívánt céllal szemben ismét előnybe kerülnek az egyéni érdekek.

Véleményünk szerint a jelen helyzetben a védettségi igazolás munkaadó általi megkövetelése azért is alkalmatlan a cél elérésére, mert vakcinahiány van, és még néhány hétig vagy hónapig ez a helyzet fennáll. Tekintettel arra, hogy jelenleg sokan még objektíve sem juthatnak hozzá a vakcinához, még ha szeretnének sem, ezért az oltottság alapján történő kivitelezés akár diszkriminációhoz is vezethet. Sajtóhírek szerint régiónként és háziorvosi praxisonként eltérő, hogy éppen mely korosztály van soron az oltakozásban. A munkaadó továbbá nem ismeri a munkavállaló esetleges krónikus betegségét, amely az oltási sorrendben való helyét is befolyásolja. Mindezekből következően a munkavállaló ellenőrizhetetlen módon tájékoztathatja (félre) munkaadóját arról, hogy ugyan regisztrált a vakcinára, mégsem kereste őt háziorvosa. Tekintettel arra, hogy ellenőrizhetetlen a munkavállaló adatszolgáltatása, könnyen kijátszható a munkaadó intézkedése, az adatkezelés teljesen alkalmatlan a cél elérésére. Aki szeretne oltakozni, az regisztrált, és felveszi az oltását, aki pedig nem szeretne, mint láthatjuk, nagyon könnyen megtalálhatja annak módját, hogy kihúzza magát a munkaadója által előírt kötelezettség alól. De akár az is lehet, hogy a regisztrációnál rossz telefonszámot adott meg, vagy költözés, az orvos megbetegedése, illetve egyéb körülmények miatt nem kaphatta meg az általa kért oltást.

Félrevezető az igazolvány kapcsán az is, hogy mind a jogalkotó, mind a közvélemény úgy kezeli ezeket az embereket, mint akik valódi védettséggel rendelkeznek, azonban ez közel sincs így. Egyrészt az első oltás a beadást követően lényegesen alacsonyabb védelmet nyújt, mint a teljes oltottság, másrészt pedig egyik oltás sem úgy működik, hogy a beadást követően azonnal védelmet nyújt. Az első oltás csupán részleges védettséget nyújt, melynek pontos mértéke gyártónként és egyénenként változó, és még a második oltás után is meghatározott időnek el kell telnie, hogy valódi, a gyártók alkalmazási előiratában leírt hatékony védettségről beszélhessünk. 

Mind a megfertőződés, mind pedig a védőoltás segítségével kialakult védelem hatékonysága és időtartama tekintetében tudományos bizonytalanságok vannak, illetve egyénenként változik. Így az intézkedéseknek a cél megvalósulását szolgáló alkalmassága erősen megkérdőjelezhető. 

Emlékeztetünk arra is, hogy az Alkotmánybíróság IV/1533/2020. számú döntése egy családi kapcsolattartási ügyben alkotmányellenesnek tartotta, hogy a konkrét ügyben a bíróság “pusztán az általános járványveszély mint távoli, absztrakt egészségügyi kockázat alapján döntött a kapcsolattartási jog korlátozása mellett”.

Ráadásul a munkaadó számos fontos körülményt nem mérlegel, nem tud figyelembe venni. Csak néhány ok, amely a munkahelyi környezeten kívül keletkezik, és mégis jelentősen befolyásolja a munkahelyi fertőzés kitettségét: bejárás zsúfolt tömegközlekedési eszközzel; óvodapedagógus vagy Covid-osztályon dolgozó ápoló házastárs, átbulizott hétvége.

Az országos tisztifőorvos korábbi véleménye

A korábbi adatvédelmi biztosi és hatósági gyakorlat évtizedeken át következetes volt, a munkaadó alapvetően csak annyi információt kezelhet a munkavállalója egészségi állapotáról, hogy alkalmas-e vagy sem az adott munkakör betöltésére.

A maival e tekintetben megegyező jogszabályi környezetben az országos tisztifőorvosnak is ez volt a véleménye (igaz, más ügyben), amelynek a jelen elemzés szempontjából lényeges bekezdésére az alábbiakban hivatkozunk:

A védettségre vonatkozó adat kezelésének előfeltételei

Ahhoz, hogy a munkaadó a munkavállalója védettségére vonatkozóan adatokat kezeljen, legalább az alábbi feltételeknek kell megfelelni:

  • jogszabály, amely lehetővé teszi a munkaadó számára bizonyos munkakörökben a koronavírus elleni védőoltás alkalmazását
  • mindenki számára elérhető vakcina
  • magas járványügyi mutatók, hogy az arányosság követelménye is teljesüljön.

Amennyiben a jogalkotó a munkaadó hatáskörébe utalja a védőoltás szükségességének elbírálását, úgy azoknak a munkaköröknek a számbavétele során, melyek esetén a munkaadó be kívánja vezetni az oltottságot mint követelményt, figyelembe kell venni, hogy az ehhez szükséges és ezt alátámasztó kockázatértékelés szakemberek csapatmunkájaként kell, hogy elkészüljön.  Ideális esetben álláspontunk szerint orvosnak, munkavédelmi szakembernek, munkajogásznak, adatvédelmi szakértőnek és a HR terület képviselőjének, valamint lehetőség szerint járványügyi ismeretekkel rendelkező szakembert is be kell vonni. A téma érzékenysége miatt szakszervezet, üzemi tanács bevonását is hasznosnak tartjuk.

Valószínűleg egy átlag munkáltatónál nem áll rendelkezésre ez a szakértelem, mi szerencsésebbnek látjuk, ha a kérdés jogalkotói, tisztiorvosi vagy ágazati szinten kerül rendezésre.

Kockázatbecslés –  az arányosság vizsgálata konkrét munkakörök esetében

Amennyiben a jogszabályi feltételek adottak, a következő szempontok szerint végezzük el a kockázatbecslést:

Alacsony kockázatú munkakörök esetén (például állandó jellegű távmunkavégzés) a szükségesség egyértelműen nem állapítható meg.

Az adatkezelés szükségessége vizsgálható például akkor, ha a munkáltató tevékenységi köre COVID-19-nek nagymértékben kitett hely.

Az elvégzett felmérés alapján elrendelt adatkezelés eredményének a birtokában a munkáltató képes lesz megtenni a szükséges szervezési intézkedéseket a munkaszervezeten belül.

Objektív szempontok szerint kell a kockázatokat megbecsülni.  Az ügyfelek és a munkavállalók közötti kapcsolat jellegét alaposan meg kell vizsgálni, ki kell szűrni az orvos segítségével az olyan munkaköröket vagy munkavégzési helyeket, amelyek esetén az ügyféltérben a távolságtartás megoldható, vagy a munkaterület légtere alapján a megfertőződés esélye alacsonyabb, így. pl. nem mindegy, hogy egy személyes ügyfélszolgálatról, vevőszolgálatról, recepcióról, kozmetikáról, pénztárról, személyre szabott ruhakészítésről van szó vagy egy nagyáruház eladóteréről, illetve olyan csomagszállításról, meleg étel kiszállításról, ahol bevált már az érintésmentes átadás. Ahol ez nem megoldható, ott inkább elfogadható lehet ez a követelmény.

Valódi adatkezelési cél meghatározása és kockázatcsökkentés

Önmagában az a tény, hogy a munkáltató tudja, melyik munkavállalója oltott, nem fogja sem azt a munkavállalót, sem a többieket megóvni az egészségügyi kockázatoktól. Az ezen információra alapított következtetés és munkáltatói tevékenység az, amely meg kell, hogy óvja az érintett természetes személyeket vagy csökkentse a munkahelyen a továbbfertőzés, illetve a megfertőződés kockázatát. Mindaddig, amíg nem követi intézkedés az adatkezelést, az készletező marad, amit pedig a GDPR tilalmaz.

Fontos tehát, hogy az adatkezelés által valóban csökkenjen a célcsoport – legyenek azok munkavállalók vagy fogyasztók – kitettsége a járvány terjedésének, melyet a GDPR 5. cikk (2) bekezdésében szereplő elszámoltathatóság elvének történő megfelelés érdekében a munkáltatónak írásban részletesen rögzítenie is kell. Ez magában foglalja a kockázatok részletes kifejtését, a bevezetett intézkedések kapcsán bekövetkező pozitív változásokat, és azt, hogy miért élvez előnyt ez a változás az alapjogok korlátlan érvényesülésével szemben.

Vajon indokolt-e az éttermet működtető munkaadó védettségére vonatkozó adatkezelése?

Az arányosság érdekében a jogi környezet alakulását is figyelnünk kell. Ha esetleg bizonyos szolgáltatások igénybevételét jogszabály fogja oltottsághoz kötni, akkor feltételezve, hogy egy étterembe valóban ilyen személyek érkeznek vendégként, úgy kevésbé indokolt a személyzet oltottsága, fenntartva, hogy ez csak egy jogi értelemben vett védettség.

A 3.500.000 oltáshoz kötött éttermi terasznyitással kapcsolatosan egyes éttermek által kialakított gyakorlat jól mutatja, hogy a döntést nem szabad a munkaadók kezébe adni. Számos étterem azzal csalogatja vendégeit, hogy az étterem teljes személyzete beoltottan várja a vendégeket.

Az étteremben dolgozó beszerző, szakács és más konyhai feladatokat végző munkavállaló alapvetően nem találkozik a vendégekkel. A felszolgáló és hasonló munkakörökben foglalkoztatottak kommunikálnak a vendégekkel. Ez a kommunikáció mindössze néhány percet vesz igénybe, maszkban történik, jól szellőző szabad térben, egy teraszon, ahol az esetleges fertőzés átadásának kockázata rendkívül alacsony. A tudományos kutatások szerint étellel és itallal, valamint az újabb kutatások szerint a tárgyak felületének érintésével elhanyagolható kockázattal lehet a fertőzést tovább adni. Az étterem belső területein a védelemre a személyiségi jogok enyhébb korlátozásával is lehetőség biztosítható, úgy mint pl. a távolságtartási szabályokkal, a levegő folyamatos szellőztetésével vagy fertőtlenítésével, munkaszervezéssel.

Az éttermi körülményekhez képest nagyságrendekkel magasabb szinten van az oktatási-nevelési és egészségügyi intézmények kockázata. Egy óvodában a gyermekek és a pedagógusok egymással testközelben vannak, a levegő és a testnedvek cseréje útján a vírus továbbadása folyamatos és közvetlen veszélyt jelent, a zárt termekben egész napos együttlét tapasztalható, a jogalkotó mégsem írta elő a kötelező védőoltást sem a pedagógusok, sem a gyermekek számára, sőt, az átlagnál alacsonyabb arányban kívánták a pedagógusok a védőoltást felvenni. Az egészségügyi ellátórendszerben szintén szorosabb a betegellátó és a beteg közötti kapcsolat, mint egy étterem teraszán, ráadásul egyébként is beteg emberek kerülnek fertőzésveszélyes környezetbe, ahol a beteg az ellátó intézmény akár több hetes vendégszeretetét is “élvezi”. S míg az étterem esetében a vállalt kockázat önkéntes, addig az egészségügyi és oktatási intézményeknél egyfajta kényszer áll fenn.

Ha ezen intézmények esetében a jogalkotó nem tartotta indokolt, szükséges, arányos intézkedésnek, akkor egy éttermi dolgozó esetében hogyan lehet igazolható a védőoltás elrendelése? Véleményünk szerint sehogy.

Ha pedig az éttermi dolgozók védőoltására való – különösen a fent említett, válogatás nélküli – kötelezése aránytalan intézkedés lenne, úgy az adatvédelmi jogelvek alapján az oltottság (védettség) tényére vonatkozó adatkezelés is aránytalan, szükségtelen, a cél elérésére alkalmatlan lesz.

Egyéb alanyi kör

Még ha az egészséges, biztonságos munkakörnyezet kialakítása össze is függ azzal, hogy a munkavégzési helyen saját munkavállalóinkról gondoskodjunk, a rájuk kihatással lévő egyéb személyek kapcsán nem leszünk olyan pozícióban, hogy magukkal az ott ténylegesen munkát végző más személyekkel szemben közvetlenül ilyen követelményeket támasszunk.

Ilyen személyek lehetnek az alvállalkozók dolgozói, ügyfelek, beszállítók, postás, futár, továbbá minden olyan személy esetén, akinek nem vagyunk munkáltatói, nem végezhető ilyen adatkezelés.

A kezelt adatok köre, az adatok kezelője, diszkrimináció, zaklatás

Ami mellett nem mehetünk el: a várható nyomás a munkavállalók, leendő munkavállalók (megítélésük a toborzás során) és az ügyfelek részéről.

Amennyiben a munkaadó adatkezelésre a minimumra is szorítkozna (pl. védettség ténye, és az igazolás  lejártának dátuma), az ennek következtében ténylegesen, egyénre szabottan bevezetett intézkedések miatt ez adat előbb vagy utóbb minden munkatárs számára ismert lesz, illetve felmerül az igény a partnerek, pedagógus esetén a szülők, pénztáros esetén a vásárlók részéről az adat megismerésére.

Ráadásul a munkaadó általi diszkriminációhoz és a munkavállalók egymás közti hátrányos megkülönböztetéséhez és zaklatáshoz (mobbing és bossing) vezethet annak ténye, hogy fertőzésen való átesés vagy a védőoltás ténye miatt védett az adott munkavállaló, és ha ez utóbbi, akkor melyik védőoltást kapta meg. A munkaadó nem kívánt esetben feketelistát fog vezetni azokról, akik nem hajlandók oltakozni, esetleg elmarad az előléptetése, fizetés emelése, vagy maguk a munkatársak közösítik ki, nem hajlandók vele közös munkát végezni. Már most is van olyan munkaadó, amely a 13. havi fizetést az oltás felvételétől tette függővé.

A munkaadó nincs birtokában annak a tudásnak sem, hogy mely vakcina milyen szintű védettséget, milyen időtartamig biztosít, nem lehetséges a munkaadó által ezen információk nyilvántartása, és folyamatos figyelése, frissítése.

A szakmai alapot képező anyag hiába fog adatvédelmi vonatkozást is hordozni, ne feledkezzünk meg az érdekmérlegelési teszt és az adatvédelmi hatásvizsgálat elkészítéséről sem.  A munkavállalókat nemcsak a GDPR, de a Munka törvénykönyve alapján is tájékoztatás illeti meg. Mt. 9. § (2) alapján a személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell. Sőt, a tisztességesség követelményére figyelemmel toborzásnál is meg kell tennünk ezt, hiszen ez kvázi egyfajta újabb alkalmassági elem lenne, illetve a jelentkezőt is érdekelheti, hogy az ő munkakörében elvárás-e az oltottság.

Előfordulhat, hogy ha a munkáltató elvárja az oltást, de a munkavégzés helye nagy forgalmú (pl. bevásárlóközpont, zárt rendezvényhelyszín), így valószínűsíthetően az ott megjelenő pl. vásárlói közönség csak az országos átlagnak megfelelően oltott, joggal háborodik fel a munkavállaló, hogy őt kötelezik a védőoltásra, de potenciálisan fertőzött személyek szabadon kerülhetnek vele kapcsolatba.

Tovább bonyolítja a kérdést az a helyzet, amikor valaki az oltást kizáró alapbetegséggel kénytelen együtt élni, ilyenkor magyarázatként már azt is közölnie kellene felettesével, hogy milyen egészségügyi probléma miatt nem kaphat vakcinát.

A fentieknek természetesen előfeltétele lenne a megfelelő jogszabályi környezet kialakítása.

Jövőkép

Ha  elfogadnánk az adatkezelés szükségességét, létjogosultságát, az egyébként is állandóan kíváncsi munkaadók esetében mi lenne a következő adatkezeléssel járó intézkedés? Egy ilyen szintű adatkezelés legitimálása esetén a munkaadók felhatalmazva éreznék magukat további egészségügyi adatok kezelésére. A munkavállaló rendszeresen kirándul, de nem oltatta be magát kullancs által terjesztett agyvelőgyulladás elleni oltással? Így – ha mást nem is – gazdasági veszélyt jelent a munkaadója számára, mert megbetegedés esetén néhány napra vagy hétre kiesik a munkából, rosszabb esetben maradandó betegsége miatt pótolni kell a munkaerőt… A munkaadónak munkavédelmi és gazdasági érdeke lehet egy egyszerű légúti megbetegedésre, hányással és hasmenéssel járó megbetegedésre vonatkozó adat kezelése. Bizonyos munkakörökben ezt jogszabály lehetővé, sőt, kötelezővé is teszi, de nem lehet általános az adatkezelés. A munkaadó gondolhatja úgy, hogy nem árt, ha ismeri a dolgozója vérnyomását sem, és ellenőrzi, hogy beszedi-e a gyógyszerét.  Magasban végzett vagy gépjárműhöz kötött munkakörök esetén a biztonságos munkavégzés feltételéül elrendeli, hogy a munkavállaló vérnyomásmérő eszközt hordjon magán, és azt a munkaadó folyamatosan monitorozza. És a visszaélések elkerülése érdekében a bőr alá beültetett chip segítségével követi és hitelesíti a foglalkoztató a méréseket…

Javaslat a munkaadók részére

Mindaddig, amíg jogszabály, illetve jogszabály alapján tisztifőorvosi rendelkezés nem határozza meg azokat a munkaköröket, amelyekben a védőoltás kötelező, ne kezeljenek a munkavállalókra vonatkozóan védettségre vonatkozó adatokat, minden munkavállalóval szemben tartsák meg az egyenlő bánásmód követelményét.

Javaslat a jogalkotó felé

Amennyiben a szükséges vizsgálatok azt állapítják meg, hogy az adott körülmények alapján bizonyos munkakörökben indokolt lehet a védőoltás kötelezővé tétele, úgy arról jogszabály, vagy jogszabály alapján a tisztifőorvos döntsön.

Alternatív lehetőségként a jogalkotó mérlegelheti, hogy a biztonságos munkavégzés feltételei biztosítása céljából a munkaadó és foglalkozás-egészségügyi orvosa kompetenciájába adja azon munkakörök kijelölését – megfelelő garanciális szabályokkal –, amelyekben a dolgozó védőoltásra kötelezhető, és így a védettséggel kapcsolat adat kezelhető.

A szerzőkről bővebben.

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük